最近公司组织DevOps课程培训老师讲精益思维和敏捷方法论的时候，讲到了VUCA时代。其实这个概念我在去年参加华南CIO大会的时候听乔新亮讲团队领导力的时候就已经知道了，当时也没多想拓展一下。
所以今天我想谈谈个人或组织如何面对VUCA时代的高度不确定性。
VUCA时代指的是不可预测的时代。VUCA是Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性），Complexity（复杂性），Ambiguity（模糊性）.的缩写
VUCA指的是一个不稳定、不确定、复杂和模糊的世界。“波动性”是指事物变化非常快，高度不稳定。“不确定”意味着我们不知道下一步在哪里。“复杂”是指每一件事情都会影响到其他事情。“模糊”就是关系不明确。
看似复杂、无序、混乱、失控的群体，实质上是高度自治和各种反馈调节机制下的自控体。这种自我控制完全是一种动态的方式，催生自我进化。宇宙、生物圈、生物圈、生物物种、群落、机器，都是在一个相互影响的封闭和开放的环境中进化的。
静止是相当的，而运动是绝对的。
类似于我在讲系统思维的时候经常讲的，对于一个大的生态系统来说，从来没有绝对的静态平衡，系统中的各个组成部分相互作用、相互影响，不断达到动态平衡。同时，这种平衡本身也在不断被打破，重新寻求新的平衡。
VUCA时代，大到整个社会体系、经济体系，小到一个企业组织、一个团队甚至一个独立的个人。所有的人和事都会受到VUCA原则的影响。
就VUCA的核心观点而言，这种东西的不确定性和复杂性一直存在，不会消亡。组织或个人不应该制定规则来消除这种不确定性，而应该更多地思考如何快速调整自己来适应这种不确定性。这种实用而敏捷的方法经常谈到适应变化和拥抱变化。
那么，个人或组织应该如何应对VUCA时代？这里我要讲三个重点。
锻炼核心思维能力和思维框架系统
经常看我文章的人都很清楚，这几年我写了大量与思维相关的文章，比如思维框架与逻辑、学习方法、问题分析与解决等。
我一直认为个人工作多年后的差距体现在你的独立思考能力上。
这种思维能力本身就包含了对事物的认知和解决问题两个关键能力。这个能力取决于你长期学习和实践的持续改进闭环过程。
学习是思维的基础，实践是思维的应用，复盘是思维能力的升华。
比如，面对VUCA提到的复杂性，你必须有能力通过分解将复杂的问题转化为简单的子问题，同时，通过整合最终将子问题整合为完整的解决方案。
这总会考验你在归纳演绎、分类抽象、结构化思维、模式匹配、分解整合等方面的逻辑思维能力。这种能力绝对不是简单的看关于基本思维的书就能掌握的，而是需要自己大量的学习和实践，通过实践和复习不断领悟这些逻辑方法。
你永远不能叫醒一个装睡的人。
意识的改变往往比自己去学习和掌握一个技术知识点更重要。对于如何构建完整的思维能力体系，建议参考我已经发过的相关图文文章，以供参考。这里就不展开了。
提高自己的敏捷性以适应不确定性的能力之前已经提到过。与其把不确定性强行变成确定性，不如思考如何调整自己更好地适应这种不确定性。比如敏捷方法论中常说的短周期迭代的思想，就是适应不确定性的一个很好的关键方法。
原来总会有一个整体的计划，应该是越详细越好。
但是现在应该说规划是不能细化的，是一个逐步细化，不断调整的过程。只要目标明确，不要轻易改变，那么具体的实现就会通过迭代来思考。
路走一步，看一步往往才是最好的方法。
要提升敏捷适应性可以从成本和效率两个方面去考虑。
第一：成本方面-提升自我弹性和可伸缩性
在成本方面的考虑一定要提升自我的弹性和可伸缩性。
对于一个人来讲当你很富裕的时候可以天天山珍海味，到处度假旅游。但是到了经济拮据的时候往往就很难适应，这也是有奢入俭难的原因。而个体需要做的就是天天山珍海味可以，那么天天清粥一碗也能够度日。
正如道德经里面谈到的抱朴守拙，少私寡欲的道理。
一个组织同样，组织必须具备高度的弹性和可伸缩的能力，在业务好的时候既能够快速地弹性扩张，同时又具备快速的收缩过苦日子的能力。你过苦日子的能力的强弱，往往才决定你是否能够真正熬过某些经济寒冬的影响。
真正巨大的不确定性的危机来临的时候，活着比什么都重要。正如任正非经常谈到的，华为离公司倒闭只有8个月是一个道理。
第二：效率方面-灵活快速地适应外在变化
如何灵活快速地确定外在的变化？
当我谈这个问题的时候又得谈到SOA架构里面常谈的可复用的思想。
拿古代的活字印刷术来举例。
我们看到的文章，书籍，诗歌千变万化，但是经常用到的就是3000个左右的常用汉字。只有我具备了这些独立的一个个汉字的雕刻板，我就可以快速地去排版来完成一篇文章的印刷工作。
这些独立的汉字具备了高度可复用的特性。
那么复盘我们每个人也是同样的道理，外在事物，问题千变万化，处于高度的不确定性和不稳定性。你需要日常积累的应该是底层可以复用的知识技能和能力。
这个能力就是个人的元知识或元能力。
当你在日常工作学习实践中持续不断地积累了这些细粒度的可复用的元知识经验点后，你在面对层出不穷的新事物，新问题的时候，你就可以快速的对已有知识点进行组合或组装，形成一个完整的解决方案应对问题。
当然形成了可复用知识点还不够。
你还需要具备复杂问题的分解能力，问题和知识点的模式匹配能力，在这里不再展开。
从制定规则约束和赋能个体
在前面谈VUCA的时候已经谈到，组织或团队不应该是制定规则和约束去强制将不确定性变成为确定，而是应该是适应外在变化。
也就是你原来简单的胡萝卜+大棒的团队管理制度可能根本行不通。
原因就是适应变化最终落到组织中的每个人，每个人都必须要真正能够自我调整，自我适应，自主自发，这才是适应变化的基础，而不少被动的接受。
这也是为啥谈VUCA时代，又要谈到团队文化，构建心智模式和学习型组织的原因。
组织和团队需要考虑的是如何构建一种学习型组织，如何给组织中的每个人赋能，让他们能够自我学习，自我适应，自我调整，形成个体的持续改进闭环，同时形成团队共同的学习文化形成自适应团队。
正如道德经里面谈到的，治大国，若烹小鲜。
你要给他机会，还得配资源，然后授权让他去做。这叫赋能。我们以前是给个岗位，你证明自己胜任，再给你机会，我也不授权，你得在我的指令下去做。这叫管控，顺序是反的。强个体没有耐心陪你，他要的是“你得授权给我，这件事我打算怎么做，你让我做就行了，不能告诉我应该怎么做。”-陈春花
组织要做的不是去制定各自的规则制度，条条框框，各自约束，这样反而是约束了整个团队的活力和创造力。
组织对个体赋能，就是要激发个体本身的自主自发，自我驱动；激发个体的创造力；激发开诚布公，开放协同的团队文化；逐渐让团队完成一个自适应的转变，完成自我持续优化，形成正向可持续性的通道。
无为而治，不是不需要管理和治理，而是不要瞎折腾，搞形式主义。组织应该多考虑共性支撑能力建设并做好服务，创造团队自我进化的条件，这才是最关键的。
